Формируем комиссионное вознаграждение «сбытовиков» в зависимости от ключевых показателей продаж

Введение

Стимулирование работников коммерческого отдела является ключевым фактором успешной деятельности любого субъекта, особенно в сфере продаж. Эффективная система мотивации не только повышает производительность сотрудников, но и способствует достижению стратегических целей организации.

Минтруда и соцзащиты предложены Рекомендации № 35, которые могут быть адаптированы для различных коммерческих структур. В рамках данной статьи мы проанализируем предложенные подходы и дадим рекомендации по их возможному практическому применению.

Документ:
Рекомендации по оплате труда работников сбытовых служб в зависимости от ключевых показателей продаж, утвержденные приказом Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.03.2025 № 35 (далее – Рекомендации № 35).

Согласно этому документу в структуре заработной платы работников сбытовых служб предусматривается выделение двух основных компонентов:

1) тарифная часть ‒ фиксированная сумма, гарантирующая минимальный уровень дохода;

2) комиссионные вознаграждения ‒ переменная часть, зависящая от достижения ключевых показателей продаж.

На коммерческое подразделение могут возлагаться различные функции, однако для рассмотрения системы вознаграждения возьмем в качестве исходных данных коммерческий отдел, состоящий из 4 штатных единиц, на которых возложены только функции организации продаж (без закупок, логистики и т.д.).

Тарифная часть заработной платы

Рекомендациями № 35 предусмотрены тарифная часть заработной платы, комиссионное вознаграждение, премии и другие выплаты.

Трудовым законодательством предусмотрена гарантия обеспечения минимальной заработной платы. Как правило, многие стараются обеспечить это требование за счет тарифной части.

Встречались некоторые рекомендации экономистов, которые в подобных случаях предлагали тарифную часть устанавливать в размере 30 % от соответствующей средней заработной платы по региону. Иными словами, если средняя заработная плата специалиста по продажам, например, в г. Бресте составляет 3 000 руб., то тарифную часть стоит установить в размере 1 000 руб.

Встречаются работодатели, которые стараются установить тарифный оклад равным минимальной заработной плате. Некоторые не привязываются ни к минимальной, ни к средней заработной плате, а просто не указывают все доплаты в штатном расписании (см. табл. 1).

Таблица 1

Штатное расписание коммерческого отдела

Как видно из табл. 1, здесь нет надбавок за сложность и напряженность, прочих доплат, определен лишь оклад.

Учет влияния на финансовые результаты. Какие факторы учесть?

Рекомендации № 35 предлагают нам довольно простые алгоритмы расчетов комиссионных вознаграждений в зависимости от выручки. Однако в них приводятся лишь примеры, а на практике необходимо будет грамотно составить не только прогрессивную шкалу прироста выручки, но и размеры комиссионных вознаграждений. А это сопряжено с рядом особенностей, которые необходимо учитывать.

Так, слишком малый размер комиссионного вознаграждения не будет стимулировать продажи, слишком большой может привести к отрицательному финансовому результату. Поэтому рекомендуется при разработке шкалы в первую очередь поинтересоваться мнением отдела продаж, во-вторых, нужно будет оценить возможное применение новой системы вознаграждения относительно финансового результата.

Рассмотрим пример оценки влияния такой системы вознаграждения на финансовый результат.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 9/2025.