Ситуация
Коммерческая организация среднего бизнеса ООО «Монблан» по производству различных видов мебели состоит из трех обособленных подразделений, двух вспомогательных участков и управления организации. Для определения тарифных ставок в организации использовалась 23-разрядная тарифная сетка с тарифными коэффициентами ЕТС.
Однако с течением времени в организации накопились проблемы, связанные с фактами необоснованной дифференциации заработной платы. Так, например, работникам разных подразделений, выполняющим трудовые функции с разным уровнем требований к квалификации и ответственности, могут устанавливаться одинаковые размеры тарифных окладов и др.
Отсутствие общих критериев формирования тарифной оплаты вызывало у работников субъективное чувство нарушения принципа социальной справедливости и снижение удовлетворенности трудом. При обеспечении в организации средней заработной платы работников, сопоставимой с ее рыночным уровнем, стала повышаться текучесть кадров, особенно среди квалифицированных работников.
Для устранения возникших кадровых проблем и повышения обоснованности базовой оплаты труда принято решение о введении грейдинговой системы оплаты на основе аналитического расчета значимости штатных единиц для организации. Была создана рабочая группа по разработке тарифной системы, в которую вошли руководители структурных подразделений, экономисты по труду, специалисты по кадрам и внешние консультанты.
Шаг 1. На первом этапе рабочей группой был выбран вариант построения тарифной системы с 16 грейдами на основе упрощенной модели аналитической балльной оценки значимости штатных единиц, которая учитывает специфические особенности рассматриваемой коммерческой организации.
Шаг 2. На втором этапе определены основные элементы грейдирования, которые будут использоваться в модифицированном виде в ходе аналитической оценки значимости штатных единиц, построении грейдов, распределении должностей служащих и профессий рабочих по грейдам и установлении размеров тарифной оплаты.
Так, рабочей группой установлены 5 факторов (включая два подфактора) аналитической оценки значимости штатных единиц организации.
Справочно:
число степеней по каждому фактору может быть разным в зависимости от его сложности, а также возможности описания границ между степенями.
Для дальнейшей работы был определен вес каждого отобранного фактора в процентах на основе средних оценок участников рабочей группы, который переведен в сумму баллов (см. табл. 1).
Таблица 1
Факторы аналитической оценки работ с их весами и балльными значениями ООО «Монблан»
Описание факторов по степеням учитывало глубину проявления характеристик факторов, а также границы между ними. Согласно экспертному решению определено разное количество степеней для разных факторов оценки значимости ‒ от 3 до 7 с произвольным нарастанием баллов по степеням (см. табл. 2).
Таблица 2
Распределение балльных значений по степеням факторов оценки значимости штатных единиц
Важнейшим фактором в оценке штатных единиц рабочей группой был обозначен фактор «Профессиональные знания и навыки», внутри которого выделены два подфактора: «Требования к квалификационному уровню» и «Профессиональный опыт».
Подфактор «Требования к квалификационному уровню» описан по 7 степеням значимости таким образом, чтобы по профессиям рабочих использовалось их распределение по разрядам сложности труда согласно ЕТКС, а по служащим – требования к освоению программ среднего специального и высшего образования согласно ЕКСД (см. табл. 3).
<…>
Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 12/2025.
Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала
Получите пробную подписку, чтобы прочесть ее полностью!
