Премируем по KPI производственный персонал. Основные рабочие в производственных подразделениях

Александр Фолежинский, экономист

Современные системы премирования все чаще включают в свои алгоритмы ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators; далее – KPI) для премирования не только руководителей и специалистов коммерческого направления, но и работников производственных подразделений организаций. В материале раскрываются принципы организации премирования, выбор компонентов, а также примеры расчета премии по KPI для основных и вспомогательных рабочих производственных подразделений.

Наличие премиальной системы на основе KPI для категории рабочих – это не частое явление в отечественных организациях как из-за сложностей разработки самих KPI, так и по причине значительной трудоемкости учета и обработки данных учета KPI. Однако те, кто не испугался трудностей, могут подтвердить эффективность данной системы премирования для мотивации персонала.

Принципы построения системы премирования по KPI

При внедрении системы премирования по KPI для производственных рабочих так же, как и для других работников, важно следовать важнейшим принципам, которые позволяют ее эффективно организовывать и применять.

К ним относятся:

1) ориентация на бизнес-цели организации (показатели прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь);

2) наличие у рабочих возможностей для выполнения установленных KPI;

3) сочетание премирования за существенный вклад как в коллективные, так и в индивидуальные результаты трудовой деятельности;

4) обеспечение постоянного контроля за состоянием достижения показателей KPI и обратной связи с работниками;

5) прозрачность установленных рабочим KPI и понятность расчетов сумм премирования за их достижение;

6) соразмерность премирования достигнутому результату;

7) низкая трудоемкость затрат по учету KPI и расчету премиального вознаграждения.

Важно!
Размеры премирования увязываются со степенью достижения запланированных KPI, что создает заинтересованность участников производства концентрировать свои трудовые усилия для их выполнения. Через систему KPI происходит настройка хода производства по всей производственной цепочке, особенно если подключается мотивационный потенциал рабочих – той категории производственного персонала, которая занята непосредственным выполнением производственных заданий.

Имеющийся опыт применения систем премирования по KPI предоставляет разработчикам возможность выбрать разнообразные структурные компоненты при формировании премиального вознаграждения рабочих.

Набор структурных компонентов системы премирования по KPI в общем виде представлен в табл. 1.

Таблица 1

Структурные компоненты системы премирования по KPI в общем виде

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Реализация принципов организации системы премирования по KPI в сочетании с соответствующим набором компонентов является признаком системного подхода, который лежит в основе эффективности ее применения.

Выбор компонентов системы премирования по KPI для основных рабочих производственных подразделений

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 8/2025.