Следует ли использовать МЗП с учетом индексации или без ее учета? Обязательно ли этот нюанс прописывать в ЛПА или есть какое-то установленное правило, которому следуют по умолчанию?
В каких случаях может быть излишне выплачена заработная плата?
В коммерческой организации внешний совместитель работает на 0,5 ставки по 4 ч в день. Наниматель хочет установить ему полный рабочий день в понедельник и пятницу и 4 ч – в среду. Допускается ли это?
Водитель автомобиля эпизодически привлекается к ремонту автомобиля. Эти обязанности есть у него в рабочей инструкции. Но в трудовом договоре и штатном расписании он оформлен просто как водитель автомобиля. Единицы слесаря по ремонту в штатном расписании нет. Форма оплаты водителя автомобиля ‒ повременная.
Может ли наниматель в такой ситуации платить за время ремонта по часовой тарифной ставке водителя, руководствуясь ст. 66 ТК, как за работу по более высокой квалификации?
Как сформировать сдельную оплату труда при больших расхождениях по грузу, но чтобы при этом не было большого расхождения по зарплате?
Заработная плата на нашем предприятии выплачивалась 15 февраля за январь. 4 февраля директор подписал приказ о премировании некоторых работников предприятия. В приказе прописано, что премирование осуществляется за январь. Имели ли мы право включить выплату этой премии в начисление заработной платы за январь или, поскольку приказ зарегистрирован февралем, премия должна пойти уже в февральскую зарплату, выплачиваемую в марте?
На предприятии наниматель хочет в колдоговоре изменить режим работы со стандартного 8-часового на более удобный для работников: с понедельника по четверг рабочий день 8,5 ч, а в пятницу – 6 ч. Новый режим будет касаться только АУП, а работников в цехах – нет, так как там сменная работа.
В какие документы нужно внести это нововведение, как оформить и провести процедуру перевода работников на новый режим? Можно ли в документах указать, что нововведение будет касаться только отдельных категорий работников (АУП)?
Есть такие совмещаемые профессии, по которым очень трудно заранее спрогнозировать занятость. Работник выполняет основную работу, а по дополнительной находится как бы в режиме ожидания. И только при определенных обстоятельствах ее нужно исполнять.
В нашей ситуации профессия по дополнительной работе очень редкая. Сложно найти специалиста. Когда мы пробовали платить работнику, опираясь на фактически отработанное время, работник отказывался дальше сотрудничать за маленький размер доплаты. Когда пробовали платить по максимуму – 50 %, то со стороны вышестоящей организации возникали вопросы об обоснованности выплаты из-за низкой загрузки.
Как найти обоснование правильного подхода? Какие факторы влияют на величину доплаты за совмещение?
Для чего устанавливать сниженную норму выработки несовершеннолетним (часть первая ст. 278 ТК), если согласно части второй ст. 279 ТК труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников?
Внутренний совместитель работает на 0,5 ставки по совместительству. Если по инициативе нанимателя и с согласия работника данный работник привлекается к работе в субботу, положена ли ему компенсация за работу в выходной день согласно ст. 69 ТК? Или работа в субботу не является для совместителя работой в выходной день, поскольку по определению совместительство – это работа в свободное от основной работы время, т.е. любое?
