Расчетная норма рабочего времени меняется ежегодно, а как быть с часовыми тарифными ставками в организациях? Нужно ли нанимателю их корректировать? Что говорят законодательство и устоявшаяся практика по этому поводу?
В начале прошлого года отменены Рекомендации № 104, в которых были перечислены виды гибких систем оплаты труда, а также этапы их создания. Что означает эта отмена для нанимателей? Остались ли для применения гибкие системы оплаты труда и что можно к ним отнести сегодня? Мы попросили эксперта разъяснить конкретную производственную ситуацию.
Штатная структура любого предприятия включает две важнейшие составляющие: фонд оплаты труда и численность персонала. Окончательное их значение определяется при утверждении штатного расписания. Однако огромную роль здесь играют предварительные или укрупненные расчеты, которые проводятся в начале разработки штатной структуры, привязаны к объемам производства и стоимости продукции и должны служить своеобразными верхними границами расходов при разработке штатного расписания.
Для работников торговли заработная плата является личным доходом, который должен соответствовать результату деятельности торгового объекта в целом и личному вкладу каждого из них в этот результат.
Премирование за экономию горюче-смазочных материалов организуется в соответствии с постановлением № 1124 и Рекомендациями № 27/13.
С 3 марта 2021 г. вступили в силу Рекомендации по межотраслевым нормативам численности работников, занятых организацией труда и заработной платой в коммерческих организациях, утвержденные приказом Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 03.03.2021 № 19.
В законодательстве предусмотрено 2 случая привлечения работников к работе в выходной день: 1) стандартная ситуация: с согласия работника (по ст. 142 ТК); 2) авария (по ст. 143 ТК). Как оформляются приказы (распоряжения) о привлечении к работе в выходной день в этих двух случаях?
Долгое время в компании выплачивали премию комплектовщикам готовой продукции в виде процента от оклада за перевыполнение месячной нормы выработки в тоннах. Однако в определенный момент это перестало устраивать и работников, и руководителя логистической службы.
Молодой специалист был распределен в школу. Он написал заявление об установлении ему неполного рабочего времени (0,25 ставки). Однако наниматель не согласен с установлением неполного рабочего времени, так как на работу нужен специалист на ставку. В итоге молодой специалист к работе не приступил, но и не отказывается работать на 0,25 ставки. Как поступить нанимателю? Рассматривается ли это, как отказ от работы по распределению?
На практике результаты работы структурных подразделений выражаются коэффициентом трудового вклада структурного подразделения в общий итог работы организации за отчетный год.
