Одна из ключевых целей работодателя – наиболее полно использовать трудовой потенциал своих сотрудников. Это достигается путем расчета и внедрения напряженных норм труда. На напряженность норм влияет интенсивность труда, с которой данная норма выполняется. Нормы труда являются напряженными и, следовательно, обоснованными, когда выполняются с оптимальной интенсивностью труда.
Выполнение любой, даже самой легкой работы связано с затратами рабочей силы, ведущими к утомлению. С учетом постоянства времени ежедневной работы факторы, влияющие ее интенсивность, имеют решающее значение.
Еще один инструмент реализации активной роли заработной платы – это стимулирование участия работников в экономическом результате организации. Здесь речь может идти не только о вознаграждении работников по итогам года, но о других формах участия в экономическом результате организации.
Целевое премирование или бонусная система премирования за достижение согласованных целей используется не только для определения бонусов для топ-менеджеров, но и более широко круга работников организации..
Премирование за результативность призвано ориентировать работников на более высокую производительность труда и достижение производственных и индивидуальных целей.
Тарифные ставки работников коммерческих организаций должны определяться на основе гибких параметров, в частности, аналитического метода оценки конкретной должности (работы). Такой подход должен заменить повсеместно применяемый ныне метод описательной суммарной оценки в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) или Едином квалификационном справочнике должностей (ЕКСД).
По общему правилу при перемещении сохраняются режим труда и отдыха, форма и система оплаты труда работника. При этом уровень требуемой квалификации и (или) сложность выполняемых работ могут изменяться.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Зачастую руководители не уделяют должного внимания подчиненным и мало делают, чтобы заинтересовать или удержать на рабочем месте сотрудника. Ведь, по распространенному мнению, незаменимых людей нет. Взаимосвязь между начальником и подчиненным ограничивается рабочими вопросами, и они не участвуют в личной жизни друг друга.
Виды повышения статуса сотрудника:
Ни один профессионал не будет работать в организации продолжительный период без перспектив повышения в должности, даже в случае соответствующей оплаты труда. Человек должен понимать, чего он может достичь, продуктивно работая в своей должности. Ведь сотрудники, профессиональный рост для которых является показателем успеха и самореализации, – стержень и сила предприятия.
