Чтобы разобраться в новых положениях СОТ, работникам нужно время, а иногда и практический опыт. Если менять критерии оплаты труда слишком часто, работники будут отвлекаться на их изучение вместо того, чтобы выполнять свои непосредственные обязанности. Также работники могут заподозрить нанимателя в желании урезать им заработную плату.
Наниматель включает в Положение об оплате труда (премировании) показатель, на достижение которого работник не может повлиять. Например, в торговой организации, реализующей продукцию посредством интернет-магазина, специалисту по продаже установлен показатель «за своевременную доставку товара», тогда как заказ покупателю доставляет курьер.
На практике это выглядит следующим образом. Наниматель устанавливает для работников прогрессивную систему оплаты труда. Однако за достижение определенного показателя в труде прописывается не конкретная сумма вознаграждения (премии) или фиксированный процент, а устанавливается «вилка», например, от 10 % до 50 % оклада. В такой ситуации решение о конкретной сумме, причитающейся работнику, зависит от субъективной оценки руководителя. И работник понимает, что размер зарплаты (премии) зависит не столько от его труда, сколько от лояльности по отношению к нему непосредственного руководителя или руководителя организации.
Такое происходит из-за неправильной установки критериев повышения заработной платы. Например, работники соблюдают трудовую дисциплину, нормы по охране труда, исполнительны и лояльны, и их вознаграждение все время возрастает. Но прибыль, получаемая организацией, не растет, и она никак не завязана с заработной платой.
Общераспространенные гибкие системы оплаты труда:
– сдельная оплата труда;
– комиссионная оплата труда;
– оплата труда на основе плавающих окладов;
– оплата труда на основе грейдов;
– аккордная система оплаты труда.
Оценивая эффективность применения сдельной оплаты, не следует упускать из виду цели, которые связаны с использованием такого принципа оплаты. Для нанимателя всегда было актуальным обеспечивать рост объемов производства, не увеличивая инвестиций в основной капитал. При сдельной оплате это происходит за счет роста выработки, в которой заинтересован работник. Одновременно рост выработки приводит к снижению себестоимости на единицу продукции из-за уменьшения условно-постоянной части затрат.
На высокомеханизированных рабочих местах доля времени этапов рабочего процесса, поддающихся влиянию со стороны работника, часто невелика. Применение сдельной оплаты на таких местах требует особого подхода. Как уже было сказано, выработка рабочего на таких рабочих местах зависит преимущественно от установленных технических и технологических параметров. Эти параметры, например скорость резания, подача, количество стежков при шитье, задаются технологическими картами работ и не могут быть изменены работником. Поэтому работник не может сделать продукции больше, чем позволяет технология. И, следовательно, мотивирующая роль сдельной оплаты на повышение производительности труда попросту не работает.
Замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты) допускается с согласия работника (часть вторая ст. 74 Трудового кодекса и п. 11 Рекомендаций об особенностях оплаты труда работников организаций, подразделений, учитывающих специфику осуществляемого организацией вида экономической деятельности, утвержденных постановлением Минсельхозпрода Республики Беларусь от 30.11.2010 № 86).
Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д. (часть первая ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Простоем также признается приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине, так и без вины работника.
Процедура увольнения при сокращении численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК).
.jpg)
