Навигация по разделу:
Если вам необходимо проанализировать фонд оплаты и трудовые затраты
Новые Рекомендации по нормированию труда: современные подходы, новый раздел анализа нормирования и необязательное применение в организациях
(Комментарий к приказу Минтруда и соцзащиты от 30.12.2022 № 123)
С 1 марта 2023 г. введены в действие Рекомендации по нормированию труда. Данный документ был подготовлен взамен действовавшей ранее Инструкции по нормированию труда.
Читайте в материале на что следует обратить внимание в связи с принятием Рекомендаций по нормированию труда и утратой силы Инструкции по нормированию труда?
Рейтинговые методы оценки труда в вопросах и ответах
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
В материале поговорим о том, с помощью каких методов можно оценить трудовой вклад работника.
Проводим анализ состояния нормирования труда на предприятии. Что предлагают новые Рекомендации по нормированию?
С 1 марта 2023 г. введены в действие Рекомендации № 123. Данный документ был подготовлен взамен действовавшей ранее Инструкции по нормированию труда. Среди прочих нововведений в Рекомендации № 123 введен новый раздел «Анализ состояния нормирования труда», который отсутствовал в Инструкции по нормированию труда. Данный раздел содержит примерные формы, которые позволяют оценить качество применяемых норм труда, их напряженность и равнонапряженность, процент выполнения норм труда, а также определить численность работников, не выполняющих нормы труда.
Рассмотрим материал, как предлагается проводить анализ состояния нормирования труда в новом документе.
Алгоритм определения норм времени с помощью метода классов времени
Нормы труда на предприятии могут устанавливаться в т.ч. методом сравнения и оценки. Этот метод имеет различные варианты подходов, один из которых – метод классов времени – мы рассматривали в прошлом номере журнала*.
Сегодня мы остановимся на практическом применении метода классов времени: рассмотрим алгоритм определения норм времени при его помощи на конкретном производственном примере из нашего специального материала.
Согласно законодательству об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть письменно извещены не позднее чем за 1 месяц.
В чем разница между заменой и пересмотром норм труда? Если пересмотр – это процесс по изменению норм (выявление устаревших норм, включение их в план на пересмотр и т.д.), то что такое замена? По ТК выходит, что в одних случаях можно ознакамливать с заменой, а в других – с пересмотром норм труда?
Ответ читайте в материале: Есть ли разница между понятиями «замена норм труда» и «пересмотр норм труда»?
Требование о том, что об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть письменно извещены не позднее чем за 1 месяц, распространяется на все нормы, в т.ч. временные и разовые. Однако согласно п. 51 Инструкции № 53 об установлении временных и разовых норм работники должны быть извещены до начала выполнения работ.
Нет ли здесь противоречия и как правильно поступать нанимателю в случае установления временных и разовых норм труда?
Подробнее читайте в материале:
При разработке трудовых нормативов на слесарные работы столкнулись с проблемой содержания данного справочника. Основной частью являются, естественно, сами нормативы. Но, полагаем, что этого будет недостаточно. Должно быть что-то еще.
Какие основные разделы должны содержать нормативные материалы для нормирования труда?
Полный ответ в статье: Какие обязательные разделы должен включать в себя норматив для нормирования труда?
На многих промышленных предприятиях производственные менеджеры применяют нормы времени, установленные на основе личного опыта нормировщика и отчетных данных о фактических затратах рабочего времени на аналогичные работы в прошлом. Такие нормы квалифицируются как опытно-статистические. И хотя считается, что опытно-статистические нормы времени тормозят развитие промышленности и не способствуют повышению эффективности работы предприятия, их продолжают активно использовать, поскольку это помогает решать многие оперативно-тактические задачи производственного менеджмента на предприятии.
Рассмотрим порядок установления и пересмотра опытно-статистических норм времени в материале: Порядок установления и пересмотра опытно-статистических норм времени в коммерческих организациях
Когда затрагивается вопрос об определении трудозатрат или плановой численности ИТ-службы организации, реакция большинства айтишников резко негативная. При этом большая часть аргументов у противников таких расчетов, сводится к наличию в работе ИТ-специалистов значительного количества постоянно меняющихся творческих задач. Действительно, нельзя отрицать присутствия фактора неопределенности по некоторым направлениям деятельности ИТ-подразделений, но даже при этом, существуют возможности нормирования труда, занятых в них специалистов.
Изучите данный вопрос подробнее: Методы нормирования труда работников ИТ-подразделений
В статье на примере машиностроительного предприятия рассмотрены основные положения по организации нормирования труда, а также приведены образцы документального оформления разработанных норм времени и расценок, необходимых в качестве основания для последующей оплаты труда:
Читайте подробности в статье: Расчет и документальное оформление норм времени и расценок
Как «обуздать» высокий процент выполнения норм, но при этом сохранить прежний уровень заработной платы?
предприятий нередко возникает ситуация, когда «зашкаливает» процент выполнения норм труда. И если предприятие государственное, то проблемы у руководства могут быть серьезные.
Почему так происходит? Из-за чего уровень выполнения норм превышает допустимый и достигает порой 250–300 %? И, самое главное, можно ли безболезненно его понизить, не влезая работникам в карман?
В материале читайте практические советы опытного экономиста по труду.
Применяем повременную оплату труда с использованием нормированных заданий
Целями внедрения нормированных заданий в организации являются контроль за обеспечением необходимого уровня производительности труда при повременной форме оплаты труда, обеспечение снижения затрат трудовых и материальных ресурсов, а также повышение индивидуальной и коллективной ответственности работников за достижение конечных результатов работы. Внедрение организации и оплаты труда на основе нормированных заданий имеет значительные преимущества перед организацией и оплатой труда без выдачи нормированных заданий. Рассмотрим основные рекомендации по внедрению такой системы оплаты, примеры оформления документации и расчета заработной платы. Изучить материал
Определяем процент выполнения норм труда, оцениваем охват, уровень и качество нормирования труда в организации
Совершенствование нормирования труда в организациях не может осуществляться стихийно, оно требует повседневного анализа и контроля за его состоянием со стороны нанимателя.
В процессе анализа рассчитывается процент выполнения норм труда, оценивается охват нормированием различных категорий работающих, а также определяются уровень и качество нормирования труда в организации. Как выполняется данная работа, читайте в нашем специальном материале.
Оплата труда работников коммерческих организаций производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), определяемых коллективным договором, соглашением или нанимателем (ст. 61 ТК).
Несмотря на то что Единая тарифная сетка (далее – ЕТС) утратила силу еще в 2020 г., до сих специалисты по труду сталкиваются со сложностями в вопросах тарификации как труда, так и работников. В нашем материале автор поможет разобраться с некоторыми вопросами.
Прочитать материал: Порядок и условия проведения тарификации служащих и рабочих по действующему законодательству
Несоответствие зарплаты среднерыночным показателям может привести к увеличению текучести кадров и потере ключевых специалистов, что может нанести компании немалый ущерб. Поэтому перед работодателями остро стоит вопрос постоянного анализа рынка и актуализации уровня зарплаты.
Как это сделать в компании самостоятельно, читайте в материале: Как провести анализ рынка зарплат собственными силами и зачем он нужен компании
Основной задачей функционирования коммерческой организации является получение прибыли, а задачей добросовестного сотрудника – зарабатывание денег. Как помирить между собой эти две задачи, учитывая тот факт, что затраты, связанные с фондом оплаты труда, всегда занимают значительную часть расходов организации и работодатель стремится сокращать издержки?
Одной из компетенций и функций экономиста по труду является определение оптимальных размеров и «вилок» заработных плат. Это необходимо для обеспечения наилучшего соотношения стоимости и качества человеческих ресурсов, возможности привлекать и удержать персонал.
Изучить материал: Определяем оптимальные размеры и «вилки» заработных плат для персонала организации
Как установить в коммерческой организации экономически обоснованную тарифную ставку первого разряда?
Затраты на оплату труда – один из основных экономических элементов, включаемых в полную себестоимость продукции (товаров, работ, услуг) организации. Соответственно оптимизация их величины – это важное управленческое решение, влияющее на величину прибыли, полученной организацией. Для сдерживания необоснованного роста затрат на оплату труда важным направлением управленческой деятельности является экономическое обоснование размера тарифной ставки.
С ответ на этот вопрос вы сможете ознакомиться здесь.
Что может относиться к существенным условиям труда?
В соответствии с частью второй ст. 32 ТК к существенным условиям труда относятся:
Что собой представляют «обоснованные производственные, организационные и экономические причины»?
В законодательстве Республики Беларусь отсутствует определение понятия «обоснованные производственные, организационные и экономические причины».
Ознакомьтесь с ориентировочным перечнем таких причин.
Алгоритм изменения существенных условий труда
Законодательством не установлен определенный порядок изменения существенных условий труда. В то же время на практике распространен следующий алгоритм их изменения.
Шаг 1. Издание приказа об изменении существенных условий труда
Шаг 2. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда
Шаг 3. Оформление решения работника:
А) если есть согласие работника на продолжение работы при изменении существенных условий труда
Б) если нет согласия работника на продолжение работы при изменении существенных условий труда
Подробнее читайте в материале:
Изменяем существенные условия труда: обстоятельства, причины и порядок действий нанимателя
Изменяйте систему оплаты труда
Уменьшить затраты на оплату труда работников организации можно путем изменения системы оплаты труда. Такое решение может позволить нанимателю сэкономить на фонде заработной платы и сохранить штат сотрудников.
Особенно большого экономического эффекта можно ожидать, если в организации применяется простая повременная система оплаты труда и наниматель решил сменить ее на гибкую, в соответствии с которой заработная плата работника зависит прежде всего от результата его труда. У нанимателя может также появиться необходимость изменить одну гибкую форму оплаты труда на другую.
Прибегая к такому варианту кадровой оптимизации, наниматель должен учитывать, что основной целью внедрения одной из разновидностей гибких систем оплаты труда является не столько экономия на фонде заработной платы, сколько стимулирование производительности труда каждого конкретного работника и соответственно повышение производительности труда.
В настоящее время разновидностей гибких систем оплаты труда довольно много. Наниматель вправе разработать и внедрить свою уникальную систему оплаты труда на основе одной из гибких систем. Все большее распространение на практике получают системы оплаты труда, сочетающие в себе свойства нескольких гибких систем.
Рассмотрим порядок изменения системы оплаты труда в организации на примере введения гибкой системы оплаты труда.
Как оформить Положение о премировании, чтобы сделать выплату премии необязательной?
Из-за влияния эпидемиологической ситуации на экономику в некоторых организациях возникает необходимость сократить затраты на персонал, например перестать выплачивать премию отдельным работникам или снизить ее размер.
Нередко в подобной ситуации у нанимателей возникает вопросы:
Если ваш продукт уникален, подход к организации работы прогрессивен, то даже при самой обыкновенной системе оплаты труда и мотивации многие люди будут рады работать с вами. Если же вы сможете предложить потенциальным работникам адекватную, прозрачную и справедливую систему оплаты, к вам будет стоять очередь из желающих работать у вас. Таким образом, вы сможете выбирать лучших из соискателей и получить высокопроизводительных и преданных сотрудников, с которыми сможете достичь еще бо′льших высот.
На каких базовых принципах строится эффективная система оплаты труда?
Подробнее о каждом принципе изучите здесь.
Основания для изменения системы оплаты труда работников
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании:
‒ коллективного договора;
‒ соглашения;
‒ иных локальных правовых актов;
‒ трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
Локальные правовые акты, регулирующие оплату труда работников, наниматель вправе принимать самостоятельно.
Подробнее читайте в материале: Как нанимателю изменить систему оплаты труда. Алгоритм из 7 шагов
Метод моментных наблюдений в вопросах и ответах: количество и точность наблюдений, промежуточный анализ и интерпретация итоговых результатов
Методическими рекомендациями № 72 предусмотрено применение фотографии рабочего времени с использованием метода моментных наблюдений. В прошлом номере журнала мы начали изучение данного метода и рассмотрели назначение, алгоритм проведения и составление плана обхода рабочих мест при проведении исследования.
Сегодня продолжим начатую тему и разберем такие вопросы, как определение количества наблюдений (общее и ежедневное), проведение промежуточного анализа и интерпретация полученных по окончании исследования данных.
Метод моментных наблюдений в вопросах и ответах: назначение, алгоритм проведения и составление плана обхода рабочих мест
Методическими рекомендациями № 72 предусмотрено применение фотографии рабочего времени с использованием метода моментных наблюдений. Сегодня метод моментных наблюдений не только становится одним из активно применяемых при анализе использования рабочего времени и средств производства, но и получает дополнительный импульс для развития благодаря более широкой практике и развитию компьютерных технологий.
Характеристику метода моментных наблюдений и практический ход действий при его проведении раскроем в форме вопросов и ответов. Читайте первую часть материала.
Оптимизируем трудовые обязанности работников с помощью метода функционального анализа. Этап 1. Разделение функций
В современных условиях для улучшения бизнес-процессов и повышения результативности организации требуются оптимизация кадровой структуры, изменение функционального содержания труда руководителей и специалистов. Формирование актуального комплекса трудовых функций работников и на его основе улучшенной организационной структуры является одним из необходимых шагов на пути повышения экономической устойчивости организации. В этих целях специалистами привлекаются различные методы оптимизации труда, в т.ч. метод функционального анализа. Рассмотреть суть данного метода можно в этой статье.
Оптимизируем трудовые обязанности работников с помощью метода функционального анализа. Этап 2. Синтез функций
Что вы будете делать, если руководство поручит вам завтра сократить численность отдела на 20 %? Правильно, начнете рассчитывать плановую численность! А знаете ли вы, что это не единственный вариант выявления резервов для сокращения численности? Найти «лишние» единицы можно и без расчетов при помощи оптимизации трудовых обязанностей персонала.
В прошлом номере журнала мы начали рассмотрение метода функционального анализа – метода, при помощи которого можно сформировать актуальный комплекс трудовых функций работников и на его основе разработать оптимальную организационную структуру предприятия. Тогда мы ознакомились с методикой разделения функций. Это первый этап функционального анализа. Но есть и второй, не менее важный, он называется «синтез функций». О нем сегодня и пойдет речь в нашей статье
Определяем затраты труда по методу классов времени
Применение метода сравнения и оценки для определения необходимых значений времени рабочего процесса упрощается при наличии систематизированной документации по имеющимся рабочим процессам. Такая систематизация осуществляется в разрезе организационно-технических факторов, например по видам работ, технологиям, группам машин или другим важнейшим факторам. Дополнительной возможностью является группировка выполняемых рабочих процессов по диапазонам (интервалам) времени, которую принято называть каталогом работ по классам времени. О сущности метода классов времени можно прочитать здесь.
Что относится к потерям рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины?
Выявление и анализ причин потерь рабочего времени – одна из ключевых задач управления в организации. Особое значение имеет выявление потерь рабочего времени по причинам нарушения трудовой дисциплины, поскольку они могут выступать в качестве эффективного источника повышения кадрового потенциала организации без дополнительных затрат.
Подробнее об этом читайте в материале: Расчет коэффициента потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины
Каждый руководитель, желающий улучшить работу своих подчиненных, должен периодически анализировать уровень использования и потери их рабочего времени.
Значимые ресурсы повышения производительности и результативности труда лежат именно в плоскости рационального использования рабочего времени. Однако понять это можно только на основании объективных данных. Существуют различные инструменты, позволяющие оценить текущую ситуацию по этому вопросу, один из них – фотография рабочего времени (ФРВ).
Обо всем этом читайте в материале:
Проводим ФРВ, анализируем данные, разрабатываем рекомендации
Как определить влияние индивидуального темпа работы наблюдаемого работника на получаемые значения?
В настоящее время возможность применения в практике нормирования труда оценки индивидуальной производительности подтверждается многолетним опытом зарубежных промышленно развитых стран. Такая методика используется на эффективно работающих предприятиях с иностранным капиталом в Республике Беларусь, Российской Федерации (например, на Волжском автозаводе) и на многих других предприятиях.
Ответы на эти и другие вопросы читайте в материале:
Читайте также: Определяем индивидуальный темп работы наблюдаемого работника при хронометраже. Практические примеры
Особенности и этапы проведения метода моментных наблюдений
Суть метода моментных наблюдений (ММН) заключается в проведении в случайно выбранные моменты времени серии непродолжительных и нерегулярных наблюдений и установлении на основании полученной информации удельного веса и абсолютных значений затрат и потерь рабочего времени. Базируется данный метод на законе больших чисел, согласно которому средние результаты при большом количестве независимых наблюдений относительно устойчивы и мало зависят от результатов отдельных наблюдений.
Возможности ММН весьма широки. Метод наиболее эффективен при решении следующих задач:
Достоинства и недостатки ММН
Как осуществляется подготовка к наблюдению?
Как проводятся моментные наблюдения?
Как происходит обработка и анализ результатов наблюдений?
Изучите в материале:
Как метод моментных наблюдений помогает обнаружить резервы роста производительности труда?
Как оценить загруженность персонала в кризис?
Какой бы компания ни была высокотехнологичной, ее результативность зависит не столько от техники и оборудования, сколько от человеческого фактора. Уровень загрузки и производительности персонала напрямую связан с эффективностью деятельности предприятия. В нынешней кризисной ситуации, вызванной глобальными ограничениями из-за COVID-19, эффективность предприятий резко упала. Бизнес-процессы претерпевают изменения, и, как следствие, загруженность персонала меняется.
Из этой статьи вы узнаете, в каких случаях и каким образом наниматель должен проводить анализ загруженности своих сотрудников и пересматривать нормы их труда. Перейти к материалу.
Как выявить потери рабочего времени простым и дешевым способом?
Руководители подразделений часто сталкиваются с ситуацией, когда сотрудники нерационально используют время: одни чрезмерно себя нагружают и поэтому делают много ошибок, а другие, наоборот, слишком много отвлекаются и в итоге ничего не успевают. Самофотография рабочего дня – один из способов проанализировать, на что уходит рабочее время сотрудников, и помочь правильно им распоряжаться.
Подробнее об этом читайте в материале:
«Селфи» вам в помощь. Как выявить потери рабочего времени простым и дешевым способом?
Анализ эффективности использования рабочего времени
Фонд рабочего времени является одной из важнейших экономических категорий, характеризующих труд и социально-трудовые отношения. Изменение рабочего времени может отражать изменения в условиях труда, его организации и содержании, технологической оснащенности и одновременно степени гибкости рынка труда, характера его сегментации.
Как и для чего проводится анализ выработки и использования рабочего времени за прошедший год?
Показатели обеспеченности организации работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем реализуемых товаров, выполняемых работ и оказываемых услуг. Объем работ и услуг зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда, его производительности. Как проводится такой анализ, читайте здесь.
Как и для чего проводится анализ состава и структуры фонда оплаты труда предприятия?
Один из основных вопросов, волнующих нанимателя, – повышение эффективности использования средств на оплату труда. Фонд оплаты труда занимает значительный удельный вес в затратах на производство и реализацию продукции отечественных организаций. В связи с этим анализ его состава и структуры позволит не только выявить резервы снижения затрат на производство и реализацию продукции, но и снизить трудоемкость ее производства. Как проводится такой анализ, изучите здесь.
Как провести анализ состояния нормирования труда на предприятии по категориям работников?
Применение прогрессивных норм труда способствует выявлению и использованию внутрипроизводственных резервов, а также росту производительности и качества труда, улучшению организации и менеджмента производства, установлению объективной зависимости размера оплаты труда от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, снижению затрат на изготовление единицы продукции и, как следствие, повышению эффективности производства и конкурентоспособности продукции (работ, услуг).
Для того чтобы нормирование труда успешно выполняло свою роль, необходима планомерная работа по его совершенствованию на основе систематического анализа состояния нормирования труда на предприятии. По каким принципам он проводится, читайте здесь.
Если перед вами стоит задача очень оперативно провести анализ использования рабочего времени с целью выявления его потерь у большого количества работников (например, у целого производственного цеха), то для ее решения можно предложить метод моментных наблюдений. Фотография методом моментных наблюдений обеспечивает минимум затрат на проведение исследований множества рабочих мест и участков цеха с гарантированной точностью результатов. О том, в какой последовательности выполняется данное исследование, читайте в материале Алгоритм проведения фотографии методом моментных наблюдений.
Как измерить производительность труда в организации и провести факторный анализ ее роста или снижения?
Итоги социально-экономического развития Республики Беларусь в 2016–2020 гг. показывают, что рост производительности труда в экономике за пятилетку не достиг намеченных темпов и составил 107,7 % вместо 112,8–115,3 %. Поскольку Беларусь отстает от экономически развитых стран по уровню производительности труда, данному показателю уделяется особое внимание для обеспечения конкурентоспособности субъектов хозяйствования. Предлагаем вашему вниманию цикл статей, посвященных вопросам расчета производительности труда, а также способам ее снижения, читайте здесь.
Как провести анализ косвенных показателей эффективности использования персонала?
Трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, от эффективности использования которого зависит результативность деятельности предприятия в целом.
Для оценки эффективности использования персонала применяется группа прямых и косвенных показателей. Подробнее о них вы прочитаете в статье.
Хронометраж. Как объективно оценить точность полученных данных, сэкономив при этом на замерах 40 % времени?
Алгоритм проведения хронометража заканчивается этапом оценки полученных данных. На этом этапе наряду с контролем правильности и полноты данных осуществляется статистическая оценка единичных значений времени и полученного из хронометража среднего значения времени рабочего процесса (или его этапа) для последующего получения нормы времени. В то же время допустимые значения статистической оценки должны быть известны до проведения исследования времени и зафиксированы в методических документах.
В статье мы разберемся, как проводить статистическую оценку данных, полученных при хронометраже.
Расчет численности персонала ремонтной службы
Расчет численности ремонтного персонала – весьма сложная задача. Отсутствие единого методологического подхода к ее решению привело к огромному разнообразию методов расчета и, как следствие, к появлению избыточной численности данной категории персонала на промышленных предприятиях.
В рамках статьи рассмотрим, как же рассчитать численность ремонтного персонала ремонтной службы.
Расчет численности кладовщиков с применением фотографии рабочего дня и линейной зависимости
Кладовщики на предприятиях занимаются приемкой и отгрузкой продукции, осуществляют отпуск материалов для производственных нужд внутри компании. Качество, ритмичность, быстрота отгрузок, отпуска сырья и материалов, контроль за их сохранностью во многом зависят от достаточной численности этих работников. Избыточное количество кладовщиков, хотя и позволит оперативно решать хозяйственные задачи, приведет к необоснованному росту ФОТ. Планирование кадрового состава на складе решает 2 задачи: подбор оптимальной численности и оптимизация расходов на складской персонал. Рассмотрим подробнее, как это делается в нашей статье: изучить статью.
Рассчитываем численность рабочих склада на примере грузчиков и укладчиков-упаковщиков
Особую роль для эффективной деятельности организации имеет планирование численности персонала. Существуют разные способы для решения данной задачи. Наиболее объективный результат позволяет получить нормирование труда, которое дает возможность рассчитать необходимую численность работающих по профессиям рабочих, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям. Это помогает заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом, оптимизировать трудовые затраты, сократить полную себестоимость производимой продукции (работ, услуг) и, как следствие, увеличить финансовый результат деятельности организации. Рекомендуем к прочтению статью: Рассчитываем численность рабочих склада на примере грузчиков и укладчиков-упаковщиков
Пять пунктов, которые можно усовершенствовать в вашей системе мотивации
В данной статье описывается процедура совершенствования системы мотивации сотрудников, повышающая эффективность рабочих процессов в организации. Проведение анализа имеющейся бонусной модели сопровождается подготовкой объективных ответов на 5 основных вопросов. По результатам опроса при необходимости вносятся изменения в некоторые пункты мотивационной модели.
Численность работников организации традиционно является важным объектом экономического анализа и планирования. Это особенно актуально в современных условиях хозяйствования, когда избыточная занятость, т.е. содержание работников, имеющих рабочее место, но не работающих полный рабочий день из-за временного или постоянного отсутствия работы (и в действительности являющихся для производства излишними), стала типичной характеристикой экономического поведения большинства промышленных предприятий. Оставление избыточной численности работников объясняется самыми разными причинами: желанием сохранить квалифицированные кадры в надежде на рост производства, отсутствием денежных средств на выплату выходного пособия, сдерживанием роста безработицы, опасениями, что работники не смогут найти работу, и пр. Однако увеличение убыточных субъектов хозяйствования и необходимость повышения низкого уровня рентабельности таких предприятий вносят свои коррективы в принимаемые управленческие решения, вынуждая все чаще прибегать к увольнениям из-за неустойчивости ситуации в производстве.
В целях выявления потенциально избыточной численности работников: Диагностика потенциально избыточной численности работников организации.
Предоставление отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы
Наниматель вправе предоставить работнику отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по своей инициативе.
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК).
Подробнее читайте в материале:
Что делать с сотрудниками во время пандемии? Шесть советов нанимателю
Установление неполное рабочее время во избежание сокращений
Введение для работников неполного рабочего времени (НРВ) – хорошая возможность сэкономить на фонде оплаты труда в кризис и при этом не увольнять квалифицированных сотрудников; снизить частоту контактов между сотрудниками и препятствовать распространению вируса. В последнее время этот инструмент применяется нанимателями все чаще.
Ответы на эти вопросы найдете в статье:
Оставить, нельзя уволить. Устанавливаем неполное рабочее время во избежание сокращений
Как правильно выбрать кандидата на сокращение?
Для начала стоит распределить работников по 2 группам: «кадровое ядро» и «кадровая периферия».
Кадровое ядро – это сотрудники, которые участвуют в бизнес-процессах, обладают высокой квалификацией и производительностью, являются носителями уникальных знаний, умений, навыков и высокого личностного потенциала.
Соответственно кадровая периферия – это остальные сотрудники, выполняющие определенные функции, но в ситуации кризиса от таких работников можно безболезненно отказаться и часть их функционала или распределить, или перекинуть на аутсорсинг, или видоизменить бизнес-процесс. В случае возникновения необходимости таких «периферийных» сотрудников можно без особых проблем найти.
Как же оценить, кого именно из «периферийных» работников лучше сократить, уходя от субъективных эмоциональных оценок, которые зачастую могут быть ошибочными?
Ответ читайте здесь:
Читайте также: Можно ли временно перевести на другую работу работников, подлежащих сокращению в связи с избыточной численностью?
Реорганизация предприятия в кризис
Если соотношение доходов и расходов в компании говорит о снижении эффективности работы, или из-за сложившейся эпидемиологической ситуации резко меняется стратегия бизнеса, или в компании все хорошо, но руководство решило провести обновление персонала, то эти поводы могут быть толчком для реорганизации, совершенствования системы управления или реинжиниринга бизнес-процессов.
Изучите самые распространенные варианты реорганизации структуры управления предприятием в материале:
Реорганизация предприятия в кризис. Алгоритмы оптимизации организационной структуры управления
Читайте также: Как провести организационные мероприятия структуры предприятия без нарушений. Рассматриваем 4 типовые ситуации
Как установить и проверить нормы управляемости на производственном предприятии?
Для эффективной работы руководителя требуется нормирование его управленческой нагрузки, т.е. определение оптимального числа подчиненных. А для эффективного управления подчиненными необходимо время. Поэтому при нормировании труда руководителя следует помнить, что, помимо управления, руководителям необходимо заниматься документами, осуществлять переговоры с клиентами, вышестоящим руководством и решать многие другие вопросы.
Постараемся ответить на основные вопросы по этой теме: как грамотно установить нормы управляемости на предприятии и как проверить на «жесткость» уже существующие.
Методика укрупненного расчета ФОТ и численности персонала при разработке штатной структуры организации
Штатная структура любого предприятия включает две важнейшие составляющие: фонд оплаты труда и численность персонала. Окончательное их значение определяется при утверждении штатного расписания. Однако огромную роль здесь играют предварительные или укрупненные расчеты, которые проводятся в начале разработки штатной структуры, привязаны к объемам производства и стоимости продукции и должны служить своеобразными верхними границами расходов при разработке штатного расписания. Расскажем, как это делается.
Анализ расходов и поиск резервов для сокращения затрат на персонал
Когда организация оказывается в сложном финансовом положении, первоочередной антикризисной мерой является снижение ее расходов. Как правило, доля оплаты труда в общих расходах организации занимает если не основную, то значительную часть. Поэтому мероприятия по сокращению затрат направлены в первую очередь на экономию оплаты труда.
Сокращение штатной численности работников и резкое снижение уровня заработной платы – трудный шаг, который приходится делать для финансового оздоровления организации. Это довольно сложный процесс, в котором не стоит принимать поспешных решений. В то же время существует ряд способов, которые позволяют грамотно и менее болезненно снизить расходы на оплату труда. Этому посвящен наш специальный материал. Изучите здесь.
Практика расчета оптимального количества работников финансового отдела
На сегодняшний день представлено достаточно много подробной информации о нормировании и определении необходимой численности работников, выполняющих физические, монотонные операции. При этом считается, что труд офисных работников, как и труд работников творческих профессий, нормировать проблематично. Имеется очень мало информации о том, как определить необходимое количество работников бухгалтерии, планово-экономического и финансового отделов. Данный вопрос приобретает все бо′льшую актуальность, поскольку, с одной стороны, экономически нецелесообразно содержать излишних специалистов, с другой – чрезмерная оптимизация может привести к ошибкам, влекущим финансовые потери. В предлагаемом материале приведен алгоритм определения необходимого количество работников на примере финансового отдела.
Постоянная и переменная части зарплаты и другие элементы мотивации для менеджеров по продажам
В каждой компании важно разработать свою систему вознаграждения за труд. Чтобы программы мотивации не были формальными, а работали эффективно, необходимо учесть некоторые особенности как компании, так и работников. В материале рассмотрим, что важно помнить при построении эффективной системы оплаты труда.
Оптимизация работы и расчет численности сотрудников, занимающихся организацией закупок, и работников склада
Одним из способов снижения затрат торговой компании является грамотная организация условий работы складского персонала и сотрудников, занимающихся закупкой товаров.
В статье рассмотрены примеры определения количества таких сотрудников с учетом номенклатурных категорий товаров на складе и способы организации пространства в складском помещении как составляющие процесса сокращения затрат.
Пять практических вопросов об организационной структуре компании. Отвечает эксперт
Неотъемлемой чертой каждой организации является ее структурированность, которую можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов.
В редакцию журнала периодически поступают вопросы, касающиеся построения организационной структуры компании, а также норм управляемости. В предлагаемом материале рассмотрим наиболее часто задаваемые вопросы по данной теме.
1. Как и кем утверждается организационная структура и как часто это необходимо делать?
2. Может ли структурное подразделение (управление (служба), отдел, сектор (бюро, группа), иные) быть без начальника?
3. Какие нормы управляемости применяются в настоящее время?
4. Может ли структурное подразделение называться «кафе», «ресторан», «ремонтная мастерская» и т.п.?
5. Как переименовать структурное подразделение и уведомить об этом работников?
Ответы на эти ищите в статье: Пять практических вопросов об организационной структуре компании. Отвечает эксперт
Особенности сокращения штатной численности при наличии «декретных» ставок
Сокращение численности или штата является основанием для прекращения трудового договора (контракта) с работником по п. 1 ст. 42 ТК. Увольнение по данному основанию является всегда проблемным, так как это вопрос о выборе работников, подлежащих сокращению. Особенно остра эта проблема в женских коллективах, поскольку затрагивает сотрудниц, имеющих маленьких детей и находящихся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В предлагаемом материале рассмотрим некоторые вопросы и проблемы, с которыми можно столкнуться при сокращении штата, где часть единиц занята женщинами, находящимися в декретных отпусках.
Планируем ФОТ-2023. Как составить бюджет затрат на оплату труда и провести его факторный экспресс-анализ
Компании, исходя из размеров бизнеса, наличия специалистов, балансируя между трудозатратами на составление и точностью, выбирают укрупненный или детализированный бюджет заработной платы. Подробный вариант планового расчета фонда оплаты труда (ФОТ) требует значительного времени на разработку, но дает возможность получить развернутую картину начислений в разрезе элементов затрат, структурных подразделений. В статье рассмотрим вариант детализированного бюджетирования зарплатных расходов при использовании повременно-премиальной системы заработной платы.
Практика показывает, что именно автомобильные перевозки являются на сегодня наиболее оптимальным вариантом транспортировки товаров, совмещающим скорость доставки и приемлемую стоимость услуги. Многие отечественные предприятия выбирают данный вид деятельности в качестве основной, другие сами занимаются доставкой продукции собственного производства.
В связи с этим мы предлагаем вам практический материал по тарификации и оплате труда водителей автомобилей, осуществляющих международные перевозки грузов.
А с продолжением практического материала по оплате труда водителей автомобилей, осуществляющих международные перевозки грузов вы можете перейдя по ссылке.
Не устраивала старая система оплаты труда складских работников?
Успешная работа склада зависит от интенсивности выполнения складских операций. Для стимулирования работников исполнять свои функции с большей отдачей применяют различные системы мотивации. Рассматриваемый в статье подход заключается в том, что для оплаты труда задействованных рабочих помимо оклада дополнительно вводятся расценки за каждую выполняемую складскую операцию, играющие роль премии.
Подробнее читайте в материале: Мотивируем складских работников посредством дополнительного премирования по сдельным расценкам
Какой должна быть современная система мотивации работников бухгалтерии?
Задача удержания лучших специалистов и обеспечения эффективности их работы не является чем-то новым для руководителей организаций. Для этого необходимо как минимум периодически актуализировать систему оплаты труда, а также реализовать дополнительные мероприятия, направленные на повышение мотивации работников.
В статье описан процесс построения системы мотивации работников бухгалтерии на основе проведения детального анализа выполняемых функций. Построение системы мотивации предполагает не только определение показателей премирования, величины постоянной и переменной частей заработной платы, но и учет возможного возникновения нештатных ситуаций.
Ознакомьтесь с рекомендациями эксперта в этой статье
Можно долго говорить о том, что мотивация – всему голова, но в конечном итоге все упирается в цифры. Цифры, которые нравятся сотруднику (правда, недолго, так как спустя некоторое время и они начинают не нравиться), или цифры, которые нравятся руководителю. И зачастую данные цифры не совпадают. Это и есть та правда, которая управляет отношениями «наниматель – работник».
Рассмотрим два способа расчета переменной части (надбавки) заработной платы работников транспортного участка логистической компании:
Подробнее о каждом из подходов читайте в материале:
Стимулируем процесс или результат? Практика двух подходов к материальной мотивации работников
Собственники и руководители могут формулировать амбициозные цели и стратегии их достижения, создавать адекватные структуры и внедрять оптимальные бизнес-процессы, обеспечивать предприятие новейшим оборудованием и передовыми технологиями, но все усилия будут сведены к нулю сотрудниками, не стремящимися к улучшению результатов своего труда и выполняющими свою работу некачественно.
Как мотивировать работника трудиться с полной отдачей? Немаловажную роль в этом играет грамотная политика оплаты труда, проводимая в организации. А если еще точнее, правильное соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы.
Как этого добиться, читайте в специальном материале:
Многие руководители искренне верят, что бонусы – отличный стимул, побуждающий сотрудников любого уровня максимально эффективно трудиться на благо компании. В определенной степени так оно и есть, особенно если система мотивации является именно системой, в которой все элементы взаимосвязаны и служат общим целям, а постоянная и переменная части распределены вдумчиво и грамотно, с учетом множества факторов. Но даже в этом идеальном случае бонусы стимулируют не всех и порой не к тому, что задумали топ-менеджеры. Почему бонусы «не работают» и каково идеальное распределение постоянной и переменной частей зарплаты? Давайте попробуем разобраться и найти несколько оптимальных вариантов, чтобы при построении системы мотивации в конкретной организации нам было на что ориентироваться в материале:
Рекомендации по разработке системы мотивации для рабочих
В каждой организации есть группы работников, которые связаны с интеллектуальным трудом, не предполагающим творческого проявления, – это своего рода рутинные стандартизированные процессы. Такие сотрудники проводят бо′льшую часть своего рабочего времени в офисах, со стандартным графиком работы с понедельника по пятницу. Речь идет о так называемом «офисном планктоне», или клерках. Изучите, какие формы, и системы лучше всего подойдут для оплаты их труда в статье:
Оплата труда «офисного планктона»: кому предлагаем оклад, а кому – сделку?
Может ли наниматель в настоящее время ввести гибкие условия оплаты труда для работников?
В начале прошлого года отменены Рекомендации № 104, в которых были перечислены виды гибких систем оплаты труда, а также этапы их создания.
Что означает эта отмена для нанимателей?
Остались ли для применения гибкие системы оплаты труда и что можно к ним отнести сегодня? Читайте разъяснения конкретной производственной ситуации от эксперта.
Выбираем показатели ответственности при разработке системы мотивации сотрудников коммерческих служб
О мотивации работников коммерческих служб предприятий написано уже достаточно. В большинстве случаев предложенные варианты мотивации предполагают установление системы дополнительных выплат в зависимости от объемов продаж, не описывая при этом систему отбора сотрудников, мотивацию руководителей подразделений и работу с затратной частью.
В настоящей статье рассмотрен механизм построения системы мотивации работников коммерческой службы, а также руководителей этих подразделений с учетом данных управленческого учета.
В современных экономических условиях все больше и больше становится актуальным правильный выбор системы оплаты труда работников. Наши эксперты подготовили подборку из примеров практического использования системы плавающих тарифных ставок (тарифных окладов) и персональных условий оплаты труда.
Можно ли установить выпускнику колледжа с профессионально-техническим образованием доплату, которая положена молодым специалистам агропромышленного комплекса?
В организацию, осуществляющую строительство и эксплуатацию мелиоративных систем (относится к организациям агропромышленного комплекса согласно подстрочному примечанию <*> к подп. 1.1 п. 1 Указа № 353), направлен на работу выпускник политехнического колледжа, получивший профессионально-техническое образование по профессии «электрогазосварщик».
Положены ли ему выплаты, предусмотренные Указом № 353? Имеет ли этот выпускник статус молодого рабочего (молодого специалиста)?
Изучить ответ на вопрос можно здесь, в нашем материале.
Как присвоить II и I классы трактористам-машинистам сельскохозяйственного производства?
Профессия рабочих «тракторист-машинист сельскохозяйственного производства» (далее – тракторист-машинист) не тарифицируется по разрядам (§ 11 выпуска 64 ЕТКС). В то же время в целях материальной заинтересованности и стимулирования трактористов-машинистов в необходимости повышения уровня их квалификации, освоения новой техники, изучения и соблюдения требований современных технологий при выполнении механизированных работ в сельскохозяйственном производстве, увеличения производительности труда, а также соблюдения правил технической эксплуатации и сохранности колесных тракторов, самоходных машин и агрегатируемых с ними машин для работников возможно присвоение III, II и I классов.
Имеется сельскохозяйственный кооператив (частное предприятие, не подчиненное Минсельхозпроду). Возникли следующие вопросы, касающиеся оплаты труда руководителя:
1. Согласно подп. 6.1 п. 6 Положения № 597 руководителям может устанавливаться надбавка в размере не более 150 % оклада с учетом сложности, напряженности, ответственности управленческого труда.
Является ли эта надбавка суммирующей в себе все возможные надбавки, которые могут быть установлены руководителю, и определяющей их суммарный максимальный размер?
Получите ответ изучив материал: Каковы особенности установления надбавки за сложность, напряженность, ответственность управленческого труда в сельском хозяйстве?
Оптимизируем затраты труда и численность персонала на предприятиях общепита
Несмотря на то, что в Беларуси жесткого карантина нет и практически все организации продолжают работать, многие уже столкнулись с падением выручки, ростом себестоимости и арендной платы в связи с изменением курса белорусского рубля, рядом других негативных экономических воздействий. Остро встал вопрос о количестве работников, которых компания может позволить себе в настоящее время. Перед многими компаниями стоит задача сокращения затрат на персонал. И предприятия общественного питания в этом не исключение.
Изучите материал, посвященный нормированию труда и расчету численности работников на предприятиях общепита.
Система оплаты труда для работников торговли и общественного питания
В современных условиях нанимателю предоставлено право самостоятельно выбирать конкретную систему оплаты труда своих работников, исходя из специфики производства, режима работы, условий труда и пр. Она должна способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и трудового коллектива в целом в конечных результатах деятельности организации, в т.ч. получении прибыли, выполнении показателей социально-экономического развития.
Изучите, какие варианты оплаты труда сегодня можно предложить для работников, занятых в сфере торговли и общественного питания.
Организационная структура, тарификация и оплата труда на предприятиях розничной торговли
В последние годы розничная торговля характеризируется резким ростом количества занятых в этой отрасли, а также повышенным спросом на рабочую силу. Появляется много новых торговых центров и, как следствие, магазинов.
Переходите по ссылке и изучите особенности в организации и оплате труда торговых предприятий по сравнению с другими.
Алгоритм построения эффективной системы КPI на примере специалиста по торговому оборудованию
Шаг 1. Определение стратегических целей компании
Шаг 2. Проведение анализа всех бизнес-процессов и каждого подразделения
Шаг 3. Определение ключевых показателей для каждого сотрудника и их оценка
Шаг 4. Анализ существующих показателей и их пересмотр
Подробнее о каждом шаге и типичных ошибках при построении системы KPI изучите здесь.
Перевод с повременно-премиальной на повременно-сдельную оплату труда
Долгое время в компании выплачивали премию комплектовщикам готовой продукции в виде процента от оклада за перевыполнение месячной нормы выработки в тоннах. Однако в определенный момент это перестало устраивать и работников, и руководителя логистической службы. Было решено пересмотреть подход к материальному стимулированию подобного тяжелого физического труда. При этом длительный поиск решения привел к приемлемому для всех участников процесса результату. Подробности в материале:
Организация и оплата труда служащих в сфере информационных технологий
Должности служащих, задействованные в IT-сфере, могут вводиться в организациях, осуществляющих любые виды деятельности.
Способы и примеры расчета численности промышленно-производственного персонала
В материале на практических примерах изложены основные способы расчета плановой численности промышленно-производственного персонала предприятия, включая основных и вспомогательных рабочих, а также работников аппарата управления.
Организация, тарификация и оплата труда работников собственного производства в розничной торговле
Отдельным видом деятельности для торговли является собственное производство. В настоящее время торговля для привлечения покупателей активно развивает собственное производство, этим формируя себе бренд. В материале на примере одной из отечественных торговых сетей рассмотрим, как у работников собственного производства организованы труд и его оплата.
Может ли наниматель в настоящее время ввести гибкие условия оплаты труда для работников?
В начале прошлого года отменены Рекомендации № 104, в которых были перечислены виды гибких систем оплаты труда, а также этапы их создания. Что означает эта отмена для нанимателей? Остались ли для применения гибкие системы оплаты труда и что можно к ним отнести сегодня? Мы попросили эксперта разъяснить конкретную производственную ситуацию. Подробнее читайте здесь
Трактористы-машинисты сельскохозяйственного производства. Нормирование и оплата труда в вопросах и ответах
Трактористы-машинисты в сельскохозяйственной организации – самые незаменимые работники. Может быть, поэтому вопросы по нормированию и оплате их труда так часто поступают в редакцию. Мы отобрали 8 наиболее актуальных для наших читателей вопросов и подготовили ответы на них. Читать материал.
Некоторые профессии строительной отрасли являются неукомплектованными и непопулярными среди работников, но не работодателей. В числе таких профессий – каменщики, заинтересованность в работе которых можно поднять за счет увеличения уровня оплаты данной категории. Основные способы поднять заработную плату каменщиков будут рассмотрены в статье Способы привлечения каменщиков за счет поднятия уровня оплаты труда.
Сельскохозяйственные организации, как и другие коммерческие организации, самостоятельно разрабатывают свою систему оплаты труда с учетом своего финансового состояния.
Поскольку сельское хозяйство имеет свои отраслевые особенности, возникает необходимость в регулировании некоторых вопросов оплаты и организации труда работников, о которых поговорим в нашем специальном материале: Организация и оплата труда животноводов в вопросах и ответах
ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ
В целях обеспечения защиты персональных данных, прав и свобод физических лиц при обработке их персональных данных принят Закон о защите персональных данных, который вступил в силу 15 ноября 2021 г. Как он повлияет на работу отдела организации труда и заработной платы? Являются ли штатные расписания, оклады, тарифные ставки, сдельные расценки и другие условия оплаты труда работников персональными данными и как их надо защищать? На эти и другие вопросы мы попросили ответить опытного юриста.Разъяснение нововведений в законодательстве читайте в нашем специальном материале.
ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Как рассчитать коэффициент соотношения при увольнении руководителя?
Руководитель коммерческой организации увольняется.
Нужно ли рассчитывать для проведения окончательного расчета с ним коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации?
Ответ читайте в статья журнала.
В каких случаях в контракт руководителя не вносятся изменения при увеличении (уменьшении) размеров оплаты труда?
У руководителя заработная плата пересматривается каждый квартал и зависит от среднего уровня заработной платы, сложившегося по виду соответствующей экономической деятельности. Это условие прописано у него в контракте.
Нужно ли заключать дополнительное соглашение к контракту каждый раз, когда размер оклада меняется? Отчет вы найдете в нашем материале.
Три типичных нарушения при установлении доплат руководителям
К категории «Руководители» относятся служащие, в рамках определенных полномочий осуществляющие организационнораспорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, соответствующим структурным (обособленным) подразделениям, работникам, направлениям деятельности.
Давайте рассмотрим, какие ошибки допускаются на практике при установлении доплат указанной категории работников в этом материале.
Как проверить соблюдение коэффициента соотношения зарплаты руководителя. Шесть примеров расчета
В статье рассмотрены различные примеры расчета соблюдения фактического коэффициента соотношения заработной платы руководителя организации по отношению к нормативному коэффициенту (при превышении, увеличении и снижении нормативного коэффициента).
Рассчитываем коэффициент соотношения средних зарплат в организации после изменения законодательства
Величина оплаты труда руководителя организации зависит от многих факторов, в т.ч. от величины установленного в организации коэффициента соотношения средних заработных плат работников организации и самого руководителя.
В общем случае трудовое законодательство не ограничивает максимальный размер заработной платы работников организаций. Вместе с тем в отношении предельного уровня зарплаты руководителя организации (независимо от формы собственности) такое ограничение путем установления коэффициента предусмотрено. Остановимся на нем более подробно, принимая во внимание изменения в законодательстве, вступившие в силу с 1 ноября 2021 г. Изучить материал.
Запреты на выплату стимулирующих выплат руководителю организации при различных видах и сроках задолженности
В настоящее время на законодательном уровне введен запрет на премирование и поощрение руководителей и их заместителей при имеющейся задолженности в организации. О каких именно запретах идет речь? Как определяются даты, на которые оценивается задолженность по расчетам как условие для выплаты премий, бонусов, вознаграждений руководителям? Ответим на эти вопросы в нашем материале с учетом последних изменений законодательства.
Внесены изменения в условия оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности (Комментарий к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 26.10.2021 № 612)
Законодательством внесены изменения в условия оплаты труда руководителей организаций. Так, с 1 ноября 2021 г. изменились отдельные подходы к оплате труда руководителей организаций независимо от формы собственности (за исключением бюджетных и иных организаций, работники которых приравнены по оплате труда к бюджетникам). А с 1 января 2022 г. будет откорректирован порядок выплаты годового бонуса, установленный для руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства. Рассмотрим основные нововведения.
.jpg)
